PHK GOOGLE

Jumat, 27 Maret 2009 | 13:30

Google Akhirnya Memutuskan PHK 200 Pekerja

SAN FRANCISCO. Google Inc akhirnya tak kuat juga menahan gempuran krisis global. Perusahaan mesin pencari internet terbesar dunia itu memutuskan untuk merumahkan sekitar 200 pekerjanya. Hal ini menandakan, meskipun perusahaan mampu mempertahankan labanya, namun, Google tak kuasa untuk melakukan penghematan akibat krisis.

Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) karyawan yang diumumkan pada Selasa (24/3) lalu itu berdampak pada 1% dari total 20.200 pekerja Google. Jumlah tersebut masih terbilang kecil jika dibandingkan dengan pemangkasan karyawan di industri lain mulai dari industri koran, ritel, otomotif dan jasa finansial dalam setahun belakangan.

Divisi housecleaning Google memang tengah menghadapi cobaan berat tahun ini. Meski berhasil membukukan pendapatan total US$ 22 miliar, Google masih tetap berusaha untuk melakukan penghematan untuk melindungi profit marginnya dan mencegah harga sahamnya anjlok lebih tajam lagi.

Keberuntungan Google saat ini memang terganjal akibat semakin melorotnya tingkat pemasangan iklan. Pasalnya, banyak perusahaan dan konsumen mengurangi pengeluaran dana untuk promosi.

Sejumlah analis menilai, meskipun Google mampu memperoleh kenaikan pendapatan dalam 15 bulan terakhir, namun pada akhirnya, perusahaan ini juga akan mengalami kerugian kuartalan pertamanya sejak menjadi perusahaan terbuka di tahun 2004.

Manajemen Google juga sudah mulai mengerem menyewa tenaga kerja baru. Nah, PHK karyawan kali ini lebih terkonsentrasi pada divisi penjualan iklan Google.

Dalam pernyataannya yang di-posting di blog, Google menjelaskan belakangan pihaknya terlalu banyak menerima tenaga kerja baru di posisi yang sama selama ekspansi.

“Melakukan perubahan ini bukan hal yang mudah dan kami melihat terjadinya resesi menjadikan hal ini menjadi lebih sulit lagi,” tulis Omid Kordestani, Senior Vice President of Global Sales and Business Development Google.

Adanya rencana ini membuat saham Google mengalami kenaikan sebesar US$ 9,22 atau 2,7% menjadi US$ 353,29 pada Selasa kemarin.

Kontan Online: by Barratut Taqiyyah AP

Potensi Human Capital di JIEP

• From: “oahdetoni@yahoo.com” <oahdetoni@yahoo.com>
• Date:  Saturday, January 31, 2009 11:08:07 PM
• To:  chris <chris_0377@yahoo.com>

Tks mas kris…dan Allhamdullilah bahwa pekerjaan besar tersebut telah diselesaikan tim dalam waktu singkat dan ini membuktikan bahwa perusahaan kita mempunyai banyak orang orang yang berbakat (tidak seperti yang dikatakan oleh salah satu” petinggi” kita yang mengatakan bahwa SDM JIEP sangat lemah atau tidak berkemampuan)…..saya yakin bahwa SDM JIEP bahkan lebih baik dari beberapa kawasan industri lainnya.
Yang diperlukan JIEP sekarang ini adalah iklim kerja yang sehat, disertai pimpinan yang sangat concern terhadap Human Capital dan senantiasa berorientasi pada Learning Organization…

Perusahaan kita akan menghadapi tantangan yang sangat berat dalam beberapa tahun kedepan…tidak ada cara lain kecuali kerja keras..! Lampu kantor kita mungkin akan benderang hingga dinihari setiap harinya… Tidak ada lagi waktu kongkow kongkow dan tidak ada lagi gosip gosip murahan yang tidak ada artinya… Dan semua akan terlelap dalam pekerjaannya… Dan ini cara satu satunya (selain doa) yang dapat menyelamatkan perusahaan yang kita cintai ini….

Powered by Telkomsel BlackBerry®

Sederhana Membangun SDM

Manusia adalah mahluk sosial yang dalam hirarkinya membutuhkan pengakuan. Pengejawantahan dari pengakuan tersebut dapat tercermin dalam bentuk Reward and Punishment. Terapkan hal tersebut secara transparant!!!

Mulailah dari tindakan yang kecil dan dilakukan oleh yang paling besar.

Dalam hal ini Top Management. Bukankah seorang pemimpin adalah suritauladan bagi umatnya, Seperti Kanjeng Nabi Muhammad, Sahabat Abubakar, Umar, Usman dan jagoan Ali!!!

Bangun Komunikasi
Komunikasi humanis yang efektif adalah komunikasi informal. Jiwa seseorang akan lebih tersentuh melalui komunikasi jenis ini. Bangunlah komunikasi yang terbuka, tanpa muatan kepentingan yang tendensius.
Dan mencoba belajar berkumikasi dengan prinip saling menghargai pendapat, cara berpikir dan latar belakang yang berbeda.
Bukankah kita diciptakan Allah SWT berbeda-beda untuk membangun suatu sinergi amanah dijalanNYA!!!

HRD; Peluang dan Tantangan

Manajemen Personalia adalah proses perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengendalian atas pengadaan, pengembangan, pemberian balas jasa, pengintegrasian, pemeliharaan dan pemisahan personil untuk mencapai tujuan-tujuan individu, organisasi dan masyarakat” (Edwin B. Flippo dalam Personnel Management).

Dalam perkembangannya manajemen personalia, awalnya lebih menangani hal-hal yang bersifat administratif kemudian berubah menuju ke arah aspek-aspek yang lebih strategis karena adanya suatu kesadaran baru bahwa ternyata SDM itu memiliki peran sentral dan strategis dalam pencapaian visi dan misi perusahaan. Persamaan dan Perbedaan HRD/SDM dan Personalia

Istilah-istilah itu sering tumpang tindih. Jadi terdapat empat peran penting yang seyogyanya dapat dijalankan secara bersamaan (simultan) oleh seorang pengelola SDM, yaitu:

1. Sebagai mitra strategis yang menekankan pada aspek strategis dan berkenaan dengan proses-proses yang ada dalam organisasi. Inilah yang disebut wilayah Manajemen Sumber Daya Manusia (Strategis).
2. Sebagai agen perubahan yang menekankan pada aspek strategis dan berkenaan dengan unsur orang-orang yang ada dalam organisasi. Inilah yang disebut wilayah Pengembangan SDM atau HRD (Human Resource Development).
3. Sebagai pemerhati karyawan yang menekankan pada aspek operasional dan berkenaan dengan unsur orang-orang yang ada dalam organisasi. Inilah yang disebut wilayah hubungan industrial.
4. Sebagai ahli administratif yang menekankan pada aspek operasional dan berkenaan dengan proses-proses yang ada dalam organisasi. Inilah yang disebut wilayah manajemen personalia.

Peluang dan Tantangan Berkarier Di bidang SDM
Peluang untuk berkarier di bidang SDM cenderungan meningkat baik secara kuantitas maupun kualitas. Secara kuantitas pasti akan bertambah seiring dengan adanya investasi-investasi baru terutama di kalangan dunia usaha.

Bagaimana dengan tantangannya?
Tantangan utamanya, aspek manajemen SDM di Indonesia saat ini berada pada wilayah hubungan industrial dan manajemen kinerja dan produktivitas, yakni bagaimana caranya dapat mewujudkan dan memelihara ketenangan kerja dengan ketenangan usaha agar seluruh komponen perusahaan dapat bekerja dan berkarya secara sinergis pada tingkat produktivitas dan kepuasan kerja yang optimal, Pada akhirnya kepentingan seluruh stakeholders dapat diperjuangkan dan diwujudkan dengan sebaik-baiknya berdasarkan keadilan dan kepatutan.

Bagaimana tingkat persaingan untuk mengisi karier SDM?
Kualifikasi-kualifikasi Sarjana Hukum, Psikologi dan Manajemen sebenarnya over supply, tapi secara kompetensi, sedikit sekali dari mereka yang benar-benar siap pakai atau siap beradaptasi dengan fungsi-fungsi operasional manajemen SDM.

Bagaimana Mempersiapkan Diri untuk Berkarier di Bidang SDM ?
Ada dua rujukan yang dapat kita pakai tentang syarat kompetensi seorang profesional SDM, yakni model kompetensi SDM dari Michigan diantaranya; Kredibilitas Pribadi, Kemampuan Mengelola Perubahan, Kemampuan Mengelola Budaya (Perusahaan), Pelaksanaan Praktek-Praktek Manajemen SDM, Wawasan Bisnis, Manajemen Kinerja Strategis.

Sementara model kompetensi dari HRCI (Human Resource Certification Institute) meliputi; Manajemen Strategis, Perencanaan Tenaga Kerja dan Rekrutmen, Pengembangan SDM (HRD), Kompensasi & Benefit (C&B), Hubungan Industrial, Keselamatan, Kesehatan & Keamanan Kerja (OHSAS).

OK, selamat mempertimbangkan dan semoga sukses !

Sumber Tulisan : Drs. Dadang Budiaji, MM. (Praktisi & Konsultan SDM)

piket selama lebaran

Rekan2 JIEP yang berminat ikutan piket lebaran, kita akan meluncurkan usulan untuk acara tersebut. Barangkali ada rekan2 yang kebetulan lebaran tidak pulang kampung, tidak ada acara halal bil halal, terus ada waktu kosong, bisa ikutan gabung…

Jadwal piket mulai dari tanggal 29 September 2008 sampai dengan 5 Oktober 2008. Sedangkan mulai tanggal 6 Oktober 2008, kantor JIEP buka seperti biasa.

Silakan ke Djudju untuk gabung, kalau bisa hari ini yaaa.. Daftar akan segera masuk. Thx

Masalah Motivasi Karyawan

Setelah kemarin kita berbicara masalah gaji, memang akhirnya bisa merembet kemana saja. Salah satunya adalah masalah motivasi karyawan paska perubahan gaji. Pertanyaannya adalah:

1. Apakah setelah diberikan kenaikan gaji, motivasi karyawan secara langsung dapat berubah?
Jawaban untuk pertanyaan ini adalah:
Melihat dari sifatnya, seseorang akan dapat berubah sementara, tetapi tidak untuk seterusnya. Karena udah kodratnya bahwa setiap satu kebutuhan terpenuhi, akan muncul kebutuhan berikutnya. Motivasi yang ditimbulkan ada 2 macam, motivasi positif: yaitu mereka akan berusaha untuk memenuhi kebutuhan berikutnya dan secara otomatis mencari cara yang inovatif untuk berkembang, sedangkan motivasi negatif: bahwa mereka merasa sudah cukup berusaha tetapi hanya mendapatkan sebagian kecil dari yang diharapkannya.
Dampak dari motivasi ini akhirnya juga akan berbeda. Yang pertama akan bergerak lebih agresif dan inovatif sedangkan untuk yang kedua akan semakin demotivasi, kurang semangat, cepat mengeluh dan kadang melakukan hal-hal yang kurang pada tempatnya.

2. Apakah yang diinginkan karyawan semata-mata hanya kenaikan gaji?
Karyawan sebenarnya tidak melulu hanya minta diberikan kenaikan gaji, tetapi lebih kepada kelayakan penghasilan yang diterima dibandingkan dengan kebutuhan dasar yang harus mereka penuhi. Gaji merupakan salah satu remunerasi yang diberikan oleh pemberi kerja kepada karyawan selaku pelaksana kerja.
Disadari atau tidak, pemberian insentif dan adanya pengakuan dari pemberi kerja juga ikut andil dalam memberikan motivasi kepada karyawan. Insentif sendiri bisa bersifat natura ataupun pemberian tambahan gaji yang diterima, dan pengakuan dari pemberi kerja dapat dimaksudkan sebagai pemberian fasilitas natura karena posisinya.
Selain itu karyawan juga membutuhkan refreshing, butuh silaturahmi antar keluarga sesama karyawan agar apabila ketemu di suatu tempat masih dapat saling kenal, dan banyak lagi…

3. Kenapa setelah adanya perubahan gaji, motivasi karyawan tidak berubah?
Jawabannya seperti pada pertanyaan pertama. Motivasi karyawan tidak berubah lebih dikarenakan karyawan tersebut lebih memilih sedikit bekerja dan berusaha, tetapi minta diberikan imbalan / balas jasa yang lebih dari yang diharapkan.

4. Apakah masalah motivasi ini hanya didominasi oleh karyawan?
Jawabnya: tidak selalu benar !!!
Siapapun orangnya bisa mengalami hal serupa. Bisa seorang direktur, manajer ataupun karyawan biasa-biasa saja. Kita bisa lihat di lingkungan sekitar kita. Jangan-jangan kita merupakan salah satu orang yang kurang bermotivasi? Tapi yang jelas bahwa siapapun mempunyai masa-masa tidak termotivasi atau bahkan tidak ada mood sama sekali untuk mengerjakan sesuatu…

Permasalahan THR

—– Forwarded Message —-
From: Puri sulistyo <puri_jiep@yahoo.com>
To: apindojaktim@yahoo.com
Sent: Tuesday, September 16, 2008 14:46:31
Subject: Our chat on Tue, Jun 24 08 8:32

Mbak Wulan , tolong dong mintain masukan buat rekan-rekan HRD

Untuk anggota hrm club.

Mohon masukannya tentang permasalahan THR di kantor saya sbb .

1. Komponen gaji di tempat kantor saya terdiri dari gaji dasar, gaji merit, tunjangan transport, makan, tunjangan perumahan, tunjangan pemeliharaan kendaraan (bagi pejabat)
2. Semua tunjangan bersifat tidak tetap yang berarti tergantung pada kehadiran, termasuk tidak hadir karena cuti, sakit, bolos, tanggal merah (libur nasional) yang berarti take home pay tiap bulan dari karyawan berubah-ubah.
3. Komponen tunjangan juga digunakan untuk pemberian punishment bagi mereka yang terlambat dengan besaran prosentase mulai 10%, 20%, 30% sampai 100% tergantung lamanya keterlambatan
4. Kebijakan manajemen seperti pada butir 1,2,3 diatas dipakai juga untuk perhitungan uang cuti, penentuan bonus dan termasuk penentuan besarnya THR , karena Take Home Pay selama 1 tahun digunakan untuk menentukan besarnya THR dengan perhitungan rata-rata. Jadi kalau karyawan cuti hamil, cuti besar (1 bulan) atau sakit yang cukup lama, maka THRnya kecil. Kebijakan ini baru diterapkan tahun ini sehingga wajar kalau terjadi gejolak, sementara dalam RKAP sudah dialokasikan dengan perhitungan Take Home Pay.

Pertanyaannya :

1. Wajar nggak kalau punishment itu diberlakukan berulang-ulang (double punishment)? Contoh : keterlambatan bulan Januari sudah dikenakan sangsi dipotong tunjangan bulan januari, tapi akan dikenakan lagi pada saat uang cuti, bonus dan THR, bahkan dlm jumlah tertentu dapat SP yang berarti ada prosentase potongan untuk gaji meritnya.
2. Kalau PNS ada istilah gaji ke 13, yang berarti mereka terima Take Home Pay, apakah swasta atau BUMN ada aturan yang baku untuk menentukan besarnya THR?
3. Apakah aturan besarnya THR harusnya dituangkan dalam PKB ? Kalau PKB sedang dalam proses penyelesaian perundingan antara manajemen dan SP, lalu dasar THR apakah hanya keputusan sepihak dari manajemen ?

Terima kasih saya tunggu dong masukannya

Puri